РБК Pro —  
это сервис для предпринимателей, руководителей и специалистов, которые хотят меняться и менять бизнес
Материал раздела Основной

HR в ретейле в эпоху цифровой трансформации

Ретейл HR Цифровизация Статьи Retail Week
Какие наиболее актуальные вопросы управления персоналом в ретейле существуют сейчас, как отрасль адаптируется к цифровому и мобильному миру и как заново выстраиваются все бизнес-процессы — читайте в материале Retail Week
Фото: Евгений Разумный / Ведомости / ТАСС
Фото: Евгений Разумный / Ведомости / ТАСС

Процесс цифровой трансформации запущен

На протяжении нескольких последних лет розничные компании совершенствуют и заново выстраивают бизнес-процессы на основе современных информационных технологий, в том числе в сфере HR. Однако, по словам Ирины Ратиной, вице-президента Российской ассоциации экспертов рынка ретейла, цифровая трансформация — это история о том, что никто не может «уйти в цифру» один.

По убеждению эксперта, бизнес-сообществу нужно достичь определенного уровня мышления, на котором компании перестанут искать на рынке конкурентов, но будут видеть возможности для объединения технологий, людей и экспертизы. «Только тогда мы сможем сказать, что изменения действительно начались», — подчеркнула она.

Сегодня розничные компании считаются крупнейшими частными работодателями в России и в целом сильно влияют на социальную стабильность в регионах, создавая там рабочие места и обеспечивая доступность товаров первой необходимости. Поэтому и процессы цифровой трансформации, грядущие в ретейле, по мнению Романа Мазура, руководителя консалтингового агентства Mountain Ridge, окажутся чувствительными для очень многих занятых в нем людей, которым неизбежно придется адаптироваться.

Смена парадигмы

Важное конкурентное преимущество розничной компании — это быстрая адаптивность к изменениям на рынке и в поведении покупателей, потребности которых они стремятся удовлетворить. В таких условиях HR-подразделения пытаются дать ответ, какие специалисты будут востребованы на рынке труда в новой реальности, и видят своей задачей быстро и адекватно отвечать на современные вызовы этого рынка.

В условиях цифровой трансформации ретейла формируются новые принципы отбора и работы персонала, мотивации сотрудников. И то, что было применимо вчера, не всегда работает сегодня. Как отметила Елена Король, директор департамента по работе с людьми компании «Евросеть», если пять-шесть лет назад в структуре персонала сети основную часть составляли экономический блок и блок продаж, на которые приходилось 90–95% сотрудников, то сейчас структура персонала меняется довольно радикально.

В настоящий момент порядка 25% общей структуры компании приходится на ИT-персонал. «И они заняты не просто стандартными ИT-решениями, а ведут своего рода НИОКР в рамках текущих ИT-разработок. Эти люди участвуют в инновационных проектах, которые связаны с управлением персоналом, управлением продажами, прогнозированием рынков, созданием интеллектуальных систем, которые позволяют предсказывать спрос, создавать новые продукты и формировать спрос под эти новые продукты, помогать компании быть лидером и т.д.», — рассказала Елена Король.

Новые системы для управления персоналом

Меняется и структура HR-подразделения. «Если раньше команда HR занималась подбором, обучением, оценкой, кадровым делопроизводством, корпоративной культурой, то в настоящий момент 20% сотрудников службы заняты новыми технологиями, создают новые продукты и системы для управления персоналом», — отмечает Елена Король.

В подразделении, в частности, разрабатываются мобильные приложения для управления персоналом и продажами, разнообразные дашборды (информационные панели, отображающие данные в реальном времени) применительно к целям HR. Все это позволяет заниматься планированием и постановкой целей, в том числе с перспективой на один-три года и более. При этом изменения в корпоративной культуре требуют использования и новых каналов коммуникаций.

HR-аналитика и HR-данные

Эксперты считают, что в ближайшие несколько лет цифровая трансформация полностью изменит принципы работы HR-служб компаний. Диджитализация устраняет рутинные процессы в HR, выводит все направления работы подразделения на новый уровень, и уже сейчас одно из самых востребованных направлений в сфере HR — это HR-аналитика, HR-данные, специальные мобильные приложения и их адаптация применительно к работе сотрудников.

«Что еще очень важно, эти люди помогают создавать правильные коммуникации между разными поколениями людей. Потому что управляющий состав в любом ретейле — это люди в возрасте от 40, а те, кто является драйвером процесса, создает новые технологии, — это молодежь в возрасте 23–25 лет. Это важный нюанс во всей этой истории», — считает Елена Король.

Поэтому те, кто умеет формировать корпоративную культуру, выстраивать необходимые внутрикорпоративные коммуникации, а также способны обучать руководящий состав, который не отличается гибкостью, по мнению эксперта, будут крайне востребованы в ближайшее время.

Новые вызовы

Ретейл, как и многие другие отрасли экономики, сейчас учится работать с большими данными, с покупателем посредством разных каналов коммуникаций, использовать в своей практике соцсети, вовлекать покупателей через интернет и т.п. Это отражается и на появлении новых профессий, которых никогда не было в компании. Для HR это большой вызов.

Фото:Екатерина Кузьмина / РБК
Фото: Екатерина Кузьмина / РБК

По словам Ольги Тарасовой, главы HR-департамента компании «Ашан Ритейл Россия», сотруднику HR-службы приходится читать много специальной литературы, ходить на конференции, вместе с сотрудниками бизнес-подразделений вникать во все планы и события, которые происходят в компании и на рынке. При этом, когда приходит заявка на подбор, сотруднику нужно понять, какова специфика работы, где искать кандидата, какие требования к нему предъявляются. «Не зная стратегии, не понимая бизнес, невозможно укомплектовать команду, помочь набрать тот персонал, который нужен компании здесь и сейчас», — отметила эксперт.

Престиж работы в ретейле

Очевидной проблемой для HR-служб остается недостаточный престиж работы в ретейле. Например, для него давно существуют те или иные новые области профессий в банковском секторе: mobile, chief officers, большие данные, кибербезопасность. Однако, по словам Ольги Тарасовой, для определенного типа кандидатов этот сектор привлекательнее ретейла.

С ней не согласна Анастасия Боровикова, руководитель службы по работе с руководителями ГК «Магнит». Если при подборе рядового персонала им приходится часто сталкиваться с пренебрежительным отношением к профессии, то в отношении основного управленческого состава в последние два-три года наблюдается новая тенденция. «Когда мы делаем кандидатам из банков офферы на управленческие позиции, те предпочитают идти в продуктовый ретейл по той причине, что этот сектор экономики сейчас активно развивается, а банковский бизнес находится на спаде», — отметила эксперт.

Иногда имеют значение даже не престиж, а другие KPI в профессии. Как рассказала Ольга Тарасова, с такой ситуацией им пришлось столкнуться, когда возникла необходимость пригласить в компанию шеф-повара. При этом в ресторанном бизнесе другие уровень вознаграждения, требования к кандидатам и оценка результатов. «И порой даже при одинаковом уровне оклада и прекрасном соцпакете наши офферы могут отклоняться», — отметила она.

Задача по «переманиванию» кадров

Определенным вызовом для HR стала задача по «переманиванию» тех самых кадров, что помогают ретейлу трансформироваться. Так, кадровые службы столкнулись с проблемой оценки кандидата на позиции, которых ранее не было в структуре ретейла. Кроме того, большинство HR-специалистов считают, что рынок труда перегрет, например, в ИT-сфере и во всем, что касается диджитала.

Такие кадры стоят дорого, и в то же время зачастую при собеседовании выявляется, что заявленная в резюме информация не соответствует фактическим компетенциям принимаемого на работу. Формально резюме может подходить под требуемый профиль, присутствуют ключевые слова — big data, блокчейн, мобильные технологии и т.д., — но в результате часто выясняется, что всем этим занимался не кандидат на должность, а вся команда или дополнительно нанимались консультанты. И сложно оценить, принесет ли такой новый сотрудник в компанию новый опыт и добавленную стоимость. Поэтому HR-службам приходится привлекать кадровые агентства, расширять свои горизонты, глубже понимать задачи бизнеса.

В противном случае, ошибочно взяв человека в команду, компания потеряет не только деньги, но и время, что сегодня является критическим фактором с точки зрения конкуренции. «Время — это самый дорогой ресурс, и через полгода-год придется начинать поиски кандидата заново», — пояснила Ольга Тарасова.

HR-экосистема в ретейле

После того как кандидат на новое направление принят в команду, для HR ключевым моментом в работе с ним становится сопровождение. «Когда нет готовой экспертизы внутри компании, очень сложно интегрировать нового сотрудника. А нам нужно, чтобы он не просто адаптировался, а дал результат, передал свою экспертизу другим сотрудникам, научил их», — отметила Ольга Тарасова.

Помимо этого есть еще целый ряд вопросов, которые встают перед НR уже после найма такого кандидата. Нередко, когда новое направление строится с нуля, нужен сотрудник одного профиля, а через год, когда уже выстроены какие-то процессы, востребованы другие профили деятельности.

Поэтому HR-сопровождение нового сотрудника не заканчивается периодом его адаптации, а продолжается на всем протяжении деятельности. «Все это является построением HR-экосистемы, в которой новым сотрудникам должно быть комфортно работать, — рассказала Ольга Тарасова. — Ведь традиции, опыт и то, что наработано хорошего в компании, а с другой стороны — инновации и трансформации в определенном смысле антагонисты. И нам важно не потерять то, что уже приобретено, и интегрировать все то, что нам могут дать новые кадры».

Как бы то ни было, люди по-прежнему останутся ключевым ресурсом любой компании. В конечном итоге, по мнению Андрея Белоногова, эксперта-практика рынка ретейла, они будут работать и в условиях цифровой информации. И наиболее востребованными, по мнению эксперта, окажутся те, кто сумеет эффективно работать в таких условиях, интегрировать новые технологии в практику и стандарты ретейла.